이직/커리어 · 2025 가이드
연봉협상·오퍼 리뷰 2025｜총 보상(TC) 체크리스트·시나리오·메일 템플릿
협상의 본질은 시장가치 × 총보상 구조 × 타이밍·레버리지 입니다.
1) 왜 ‘총 보상(TC)’으로 보나
연봉협상은 ‘월급’이 아니라 총 보상(Total Compensation, TC)을 기준으로 비교해야 합니다. TC는 기본급(Base), 연간보너스/성과급, 주식/RSU/옵션, 사인온(Sign-on), 복지/연금의 합으로 구성됩니다. 회사마다 구조가 다르고, 특히 주식과 사인온은 협상 여지가 큽니다. 우리는 TC를 연간 등가로 환산해 실수령에 가깝게 비교합니다.
원칙 · “좋은 오퍼 = 높은 TC”가 아니라, 내 커리어 목표/리스크 허용도와 맞는 TC입니다. 주식 비중이 높으면 성장 보상은 크지만 변동성도 큽니다.
2) 시장가치 산정: Comparable·레인지·앵커
2-1. Comparable(유사 사례) 5가지 수집
- 같은 직무/레벨(예: Senior PM, L5), 지역·근무형태(서울/원격), 회사 규모별 사례를 모읍니다.
- 리크루터/헤드헌터의 최근 배치 데이터, 팀 동료·업계 지인 인터뷰를 활용하세요.
- 자신의 핵심 지표(전환/리텐션/MTTR 등)를 3개 골라 ‘왜 이 밴드의 상단을 받을 자격이 있는가’를 설명합니다.
2-2. 레인지(하한/중간/상한)와 앵커
- 내부 목표는 하한·중간·상한 3단으로 정하고, 협상 초반 ‘희망 범위’를 상한 근처로 앵커링합니다.
- 숫자는 라운딩하지 말고 근거 있는 비정형 수(예: 7,280만원, 1.12억)를 사용하세요.
3) TC 구조 해부: Base·Bonus·Equity·Sign-on·Benefits
| 구성 | 내용 | 협상 포인트 |
|---|---|---|
| Base | 월급/연봉(고정) | 레인지 상단 근거: 역할 임팩트·최근 성과·스코프 확대 |
| Bonus | 연간 성과급(개인/회사 가중) | 목표치(%), 지급 기준, 보장 여부(첫해 보장?) |
| Equity | RSU/옵션/PSU(베스팅·클리프) | 그랜트 밴드, 베스팅 스케줄(예: 4년/1년 클리프), 리프레시 정책 |
| Sign-on | 첫해 보전금/조정금 | 클로백 조건(퇴사 시 환수), 1·2년 분할 가능 여부 |
| Benefits | 식대/보험/교육/리모트 세팅 등 | 현금 등가 환산(연간), 재택 장비/교육비 상한 |
주식의 등가 연간 환산: RSU 총액 ÷ 베스팅 기간(년) = 연간 등가. 변동성·락업·리프레시 가능성도 함께 고려합니다. 옵션은 행사가·공정가치·세금을 함께 봐야 하므로 보수적으로 평가하세요.
4) 세후·실수령 추정과 CoL(지역비용) 보정
- 세후 계산은 보수적으로 추정합니다. 상여·사인온·주식 과세 시점이 다를 수 있으므로 최저 시나리오도 함께 산출하세요.
- 원격/이주가 포함되면 CoL(생활비)를 반영합니다. 월 주거비·교통·육아·보험·세금 차이를 라인아이템으로 적어 비교합니다.
- 연봉 상승이 실질 여유로 이어지지 않는 경우가 많습니다. 실수령·저축·투자 가능액 기준으로 판단하세요.
5) 레버리지 설계: 파이프라인·데드라인·정보
- 파이프라인: 인터뷰 2~3곳을 의도적으로 겹치게 배치합니다. 오퍼 시점이 맞아야 레버리지가 생깁니다.
- 데드라인: 오퍼 마감은 보통 5~10영업일. “검토에 5영업일 필요”로 기본 연장 요청해 비교 시간을 확보합니다.
- 정보: 팀의 연봉 밴드·승급주기·리프레시 정책·성과급 구조를 서면으로 확인하고 협상 포인트로 씁니다.
레퍼런스 체크가 시작되면 협상 성패가 거의 결정됩니다. 그 전에 핵심 포인트를 정리해 앵커를 세우세요.
6) 협상 메일 템플릿(협업형·경쟁오퍼형)
6-1. 협업형(상대와 같은 편이라는 프레이밍)
- Subject: Offer details & next steps
- Body:
안녕하세요 [리크루터 이름]님,
오퍼 상세 공유 감사드립니다. 팀의 미션과 역할 스코프가 저와 매우 잘 맞아 합류를 진지하게 고려하고 있습니다.
다만 시장 Comparable과 제 최근 임팩트(예: 전환 +21%, 리텐션 +8pt)를 감안할 때, 아래 수준이면 즉시 결정을 내릴 수 있습니다.
- Base: [원하는 수치]
- Sign-on: [원하는 수치, 분할/클로백 조건 명시]
- Equity: [연간 등가 또는 총액/베스팅]
- Bonus: [목표치/첫해 보장 여부]
가능성 검토 부탁드리며, 세부 항목은 유연합니다. 긍정적 답변 기다리겠습니다. 감사합니다.
[이름/연락처]
6-2. 경쟁오퍼형(사실 기반·과장 금지)
- Subject: Offer comparison & timeline
- Body:
안녕하세요 [리크루터 이름]님,
현재 [회사B/직무/레벨]로부터 [Base/Bonus/Equity/Sign-on] 조건의 오퍼를 수령했고, 결정 마감은 [날짜]입니다.
저는 [회사A]에서의 역할을 선호하지만, 시장 밴드 상단과 제 경험을 고려하면 아래 조건이 합리적이라 판단합니다.
- Base: [수치] / Equity 연간 등가: [수치] / Sign-on: [수치]
일정이 촉박하여 [날짜/시간]까지 피드백 가능하실지 확인 부탁드립니다. 감사합니다.
[이름]
메일은 수치와 기한을 명확히 적고, 감정 표현을 최소화하세요. 전화/화상 미팅으로 전환해 구두 합의를 만든 뒤, 서면 확인을 받는 것이 안전합니다.
7) 시나리오별 전략(주니어/시니어/멀티오퍼/리모트)
- 주니어: Base보다 성장·코칭·프로젝트 스코프의 가치를 따져보세요. 오퍼가 낮다면 사인온과 첫해 보너스 보장을 요구합니다.
- 시니어: 임팩트 스토리와 조직 영향을 수치로 제시, 레벨 상향(L+1) 가능성·직접 리포트 수·예산 규모를 함께 협상합니다.
- 멀티오퍼: 2곳 이상이면 일정 동기화가 핵심입니다. 비교 표를 만들고 숫자·베스팅·보장 항목을 일관 형식으로 나란히 둡니다.
- 리모트: CoL 조정, 재택 장비/오피스 데이 보상, 타임존 겹침 규칙을 명문화합니다.
8) 타임라인·실무 체크(리크루터와의 대화 스크립트)
- 오퍼 수령 → 감사 표현 → “검토에 5영업일 필요”
- 다음 날 → 보상 항목 질의(밴드/보너스 보장/주식 리프레시/사인온 클로백/리로케이션)
- 3일차 → 1차 카운터(협업형 메일)
- 5일차 → 경쟁오퍼 상황 공유(사실 기반)
- 합의 → 서면 업데이트 수령 → 조용한 사직 준비(현 회사와의 오퍼 쇼 사용 금지)
전화 스크립트: “제 목표는 장기 임팩트를 만드는 것입니다. Comparable과 제 최근 성과를 반영하면 Base [수치], Equity 연간 등가 [수치], Sign-on [수치]가 합리적이라 보는데, 회사의 밴드 내에서 조정 가능할까요?”
9) 금기 10가지와 리스크 관리
- 거짓 경쟁오퍼 사용
- 감정 섞인 표현·과도한 압박
- 숫자 없이 “많이 주세요”
- 회사 내부 데이터/기밀 노출
- 구두 합의만 믿고 퇴사 통보
- 클로백·베스팅 일정 미확인
- CoL·세후 무시
- 입사일·이전비 등 실무 누락
- 팀·레벨·역할 스코프 불명확
- 현 회사에 오퍼 쇼(역효과/관계 손상)
10) 최종 체크리스트(다운로드용 구조)
- Comparable 5개, 밴드 하/중/상 정리
- TC 비교표: Base/Bonus/Equity/Sign-on/Benefits/CoL/세후
- 주식 등가 연간 환산, 리프레시 정책·베스팅 일정 확인
- 사인온 금액·분할·클로백 조건
- 첫해 보너스 보장 여부, 평가/승급 주기
- 레벨/스코프(직접 리포트·예산·프로덕트 임팩트)
- 입사일, 리로케이션, 장비/교육비, 리모트 규칙
- 타임라인: 오퍼 마감·연장·카운터 일정
- 서면 업데이트 수령 후 퇴사 통보
11) FAQ
- Q1. 숫자를 어디서 가져오나요?
- A. 리크루터 배치 데이터, 업계 지인 인터뷰, 공개 리포트, 팀 내 밴드 정보를 교차 검증하세요. 과장 대신 근거.
- Q2. 주식이 많아 불안합니다.
- A. RSU 연간 등가로 환산하고, 리프레시·퍼포먼스 연동 정책을 확인하세요. 사인온으로 현금 완충을 요구할 수 있습니다.
- Q3. 현재 회사에도 카운터를 받아야 하나요?
- A. 원칙은 ‘관계 유지’. 잔류 의사가 없다면 오퍼 쇼는 피하세요. 퇴사 후에도 연결될 사람들입니다.